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Assédio Moral Organizacional

Uma das formas de expressão do assédio moral é o assédio moral organizacional. Utiliza-se esse termo para hostilizações repetitivas voltadas ao coletivo, associadas às políticas organizacionais (da empresa ou do gerente). Pesquisas recentes demonstram que tais práticas estão sendo largamente utilizadas por organizações como uma estratégia de gerenciamento do trabalho e dos trabalhadores.

O assédio moral organizacional configura-se como:

"Interações entre o indivíduo e a organização ou a administração da empresa, as quais utilizam da violência e da hostilização, de forma continuada e crônica, na formulação de procedimentos e políticas organizacionais, na forma de mecanismos de gestão abusivos sem necessariamente existir um agressor personalizado."(Soboll, 2011, p. 42)

A adoção de práticas de assédio moral enquanto estratégia de gestão tem sido utilizada com frequência por muitas organizações tendo em vista sua relação com a forma de gestão atual e o possível retorno desta prática em melhor produtividade alcançada em curto prazo. Entretanto, os resultados do assédio organizacional, para além da produtividade de curto prazo, remetem a perdas significativas em termos da vida em sociedade, dos aspectos humanos e até mesmo dos aspectos organizacionais.

O assédio moral organizacional contempla as interações entre o indivíduo e a empresa, sendo geralmente mediadas por práticas abusivas de gestores, dirigentes ou outros representantes. Diferente do assédio interpessoal, o propósito destas práticas não é pessoal, mas sim administrativo (Soboll, 2011). O assédio organizacional pode ser direcionado para todo o grupo de trabalhadores ou para alvos determinados (ex. profissionais que apresentam problemas na saúde ou baixo rendimento no trabalho), podendo atingir muitos simultaneamente (Einarsen et al, 2003; Schatzmam et al, 2009).

Gestão por estresse, gestão por injúria e a gestão por medo, são expressões diretas do assédio organizacional. Nestes casos usa-se de humilhações, pressões constantes e exageradas e ameaças como instrumento de gerenciamento das pessoas no trabalho. Existem também práticas organizacionais que se configuram como plataformas sustentadoras das hostilizações, a exemplo dos rankings de produtividade. Ainda que somente um dos empregados possam ser exposto ao não cumprir a meta, faz-se trabalhar "motivados" pelo medo, pela ameaça e pelo constrangimento: humilhado pela exposição de resultados pouco satisfatórios ou das premiações negativas, ameaçado pela exclusão pela demissão ou transferência, acelerado pelo estresse as cobranças inatingíveis, etc. Neste caso, "o medo, a submissão, o controle dos questionamentos e do confronto das regras se instala como efeito, no coletivo dos trabalhadores, mesmo nos casos em que a agressão é direcionada apenas para um ou dois trabalhadores" (Soboll, 2008, p. 62).

Gosdal e colaboradores (2009) entendem que o assédio do tipo organizacional se esconde no "poder diretivo" legítimo do empregador, utilizado de forma abusiva, e envolve ofensa aos direitos fundamentais dos trabalhadores. Enquanto o assédio interpessoal tem efeito de gestão (é uma consequência do assédio), o assédio organizacional usa da violência estrategicamente para fazer o gerenciamento dos trabalhadores. No ultimo caso, trata-se de uma prática de gestão inadequandamente autorizada (de forma explícita ou sutil), ou no mínimo permitida pelas normas e pela estrutura organizacional, seja por conveniência ou mesmo negligência.

O assédio moral, no entendimento de Dejours (2008), exerce um eficiente meio de intimidação, a ponto de fazer dos colegas, de forma insensível, cúmplices da desestabilização psicológica, negando e traindo a si próprios. O consentimento dos colegas para Dejours (2008), contribui para o silêncio que fortalace o individualismo e a desagregação do viver-junto, afetando não só a vítima do processo, mas a todo o coletivo. Há que se reconhecer ainda, que o assédio moral é sustentado por uma ruptura de vínculos e pela solidão alienante, mantida por todos. Para Dejours (2008) o assédio moral sempre existiu, no entanto, o que mudou é que hoje não há mais solidariedade diante destas vivências.

FONTE:

SOBOLL, L. A.; HORST, A. C. O assédio moral como estratégia de gerenciamento: solicitações da forma atual de gestão. In: Inovação para Desenvolvimento de Organizações Sustentáveis: Trabalho, Fatores Psicossociais e Ambiente Saudável. Silveira, M. A.; Sznelwar, L. I.; Kikuchi, L. S.; Maeno, M. (orgs). Campinas, SP: CTI (Centro de Tecnologia da Informação "Renato Archer"), 2013. 194 pp. 

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